リーダー視点で考える心理的安全性

リーダー視点で考える心理的安全性

看護師転職・離職理由の多くは職場の人間関係が多いと言われています。
職場の心理的安全性についてリーダー視点で記載しています。

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心理的安全性

心理的安全性定義
このチームでは対人関係上のリスクを取っても安全な場所であるという認識が共有されている状態
心理的安全性についてはこちら
すなわち、メンバーがリーダーに対して「バカにされないか、叱られないか」という不安が払拭されている環境

業務の定義

ルーチン業務
決められた仕事を、順番通り、言われた通り行っていく作業で効率性の追求
イノベーション
新しいことをするのですべて不確実性がある
様々な人々と関わる必要がある
複雑な業務
不確実性があり状況によって不確実なポイントがかわる業務
看護業務は対人(患者)による不確実性がある
問題解決能力が問われる

どんな環境が心理的安全性を損なうか

業務の不確実性
問題が起こった時には、その場に応じた臨機応変な対応が必要です
時に、「あの人はなぜ自分の頭で考えないのか、こんなことなぜ聞いてくるのか、なんでそんなことしたのか、普通ならわかるだろう」という感じある事かおこります。
問題解決能力とは、あらゆることをその場で考えなければなりません。
そのように自分の頭で考えなければならない状況で「ミスを責める」行動は、もはや「自分の頭で考えて行動するな」とその問題解決能力の発揮をしてはいけないと思わせてしまいます。
問題解決能力は育むものであって、抑制するものではありません。
抑制の結果、心理的安全性の低下につながると考えらます。

正しいけれど正しくない？

合成の誤謬
ミクロの視点では合理的な行動であっても、それが合成されたマクロの世界では、必ずしも好ましくない結果が生じてしまうこと。
一つ一つの行動は正しくとも、結果的には、よくない結果が伴ってしまうこと。
例えば、自分ができてきたことをできない人に対して、「なぜできないのだろう」と思い、自分が乗り越えてきたことに対しても。メンバーへも「乗り越えるべきだ」と思ってしまいます。
そのため、一つひとつの事例に注意や叱ることもあります。
安全を考えると注意する行動は正しい行動と考えられます。
ただ、それを繰り返すと「ミスを責められると感じる環境」を作り出し心理的安全性が低下します。
「たくさん指導してきた」というのは、正しい行動の積みかさねのようでも、出来上がったチームは思い描いていたものとはまったく違う、別のものになることをリーダーは知っておく必要があります。

リーダーの心理的安全性

リーダーの心理的安全性
メンバーに、問題があるのに、「注意できない、叱れない」これではリーダーの心理的安全性が損なわれるのでは？という疑問もあると思います。
しかし、多くの組織にはヒエラルキーが存在しリーダーはそもそも安全な位置にいます。
「リーダーだから自由にやってもいい」というわけではありません。
「こういうときは怒ってはいけない」と感覚的につかむのではなくて、知識として学んでいく必要があります。
リーダーが中心となり、反直感的なことである心理的安全性を生み育てて維持することが重要です。

もっと詳しく知りたい方には
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看護師ブログ：ねふなHappyワークライフバランスは現役看護師がネフローゼ症候群発症し職場復帰を目指し奮闘する日々を綴っています。
初めて入院にまで至ったネフローゼ症候群について、入院の経緯、療養生活の不安などをお伝えして、少しでも同じ症状の方の療養生活や看護や仕事の悩みの参考になればと思っています。
看護の知識もちょっとずつまとめてアウトプットしています。
また、異業種を約10年働き再び看護師復帰をした経験もあります。
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